Voorbeelden Workshops en Advies/Ondersteuning

Project Talent Development voor Middenkader

Situatie en vraag: In een grote organisatie met veel aandacht voor employability, leefde de wens om de groep managers in het middenkader te faciliteren in het nadenken over groeistappen in ontwikkeling en loopbaan. De vraag was hoe dit vorm te geven en mede-verantwoordelijkheid te nemen voor vormgeving en uitvoering. Doelgroep betrof ca. 80 medewerkers.

Ingezette instrumenten: Samen met de verantwoordelijken in de organisatie en een externe specialistische partij is een traject ontwikkeld waarbij medewerkers de mogelijkheid kregen zich in te schrijven voor een ééndaags developmentcenter. De uitkomst werd op individuele basis teruggekoppeld. Dit diende als basis voor zelfinzicht en was de start voor het nadenken over het vervolg-actieplan. Er is een vervolgworkshop vormgegeven waarin deelnemers in kleine groepen en mede op basis van peer-to-peer consultatie een nieuw persoonlijk ontwikkelplan schreven. Ter ondersteuning werd de mogelijkheid van twee individuele coachgesprekken geboden. De uitkomst werd door deelnemer besproken met zijn/haar leidinggevende. Dit laatste werd door de organisatie zelf georganiseerd en gemonitord.

Evaluatie: De deelnemers ervaarden het traject als een ‘cadeau’ en waren verheugd over de ‘veiligheid’ die hen werd geboden, omdat pas op het eind het gesprek met de leidinggevende plaatsvond. De dag en het traject erna gaf hen voldoende houvast en inspiratie voor keuzes in groei. Dit werd door leidinggevenden bevestigd.

Project Aandacht voor Feedback

Situatie en vraag: In een middelgrote organisatie was HR vooral bezig met de administratieve zaken. De Directie en het Management was zelf inhoudelijk verantwoordelijk voor de functionerings- en beoordelingsgesprekken. De gebruikte formulieren waren verouderd. Er was behoefte aan een upgrade en met name aan het verstevigen van de feedback-cultuur, onderling tussen collega’s en van en naar leidinggevenden.

Ingezette instrumenten: In gezamenlijkheid is een traject opgezet waarbij een aantal medewerkers en leidinggevenden via focus-groepen mee hebben kunnen denken en werken aan vernieuwing. Vervolgens zijn de formulieren geupdate, bijeenkomsten voor medewerkers gehouden ter introductie en toelichting en leidinggevenden zijn getraind via een workshop.

Evaluatie: Het werd positief ervaren dat er aandacht was en dat medewerkers betrokken werden. Dit zorgde voor draagvlak en vertrouwen.

Workshop DreamAfdeling

Situatie en vraag: Tijdens de strategiedagen van een afdeling van bestaande uit ca. 20 medewerkers was één dagdeel ingeruimd voor een workshop over samenwerking binnen de afdeling. De afdeling was divers wat betreft leeftijd, functieniveau en lengte dienstverband. Vooraf was met opdrachtgever in kaart gebracht welk doelen bereikt konden worden met één dagdeel en waar het accent op zou moeten liggen. Dit gebeurde mede op basis van de checklist DreamTeams. Belangrijk werd gevonden: tijd om elkaar opnieuw en breder te leren kennen, veiligheid en vertrouwen creëren, hokjescultuur doorbreken, ontspanning na hard werken tijdens strategiesessie.

Ingezette instrumenten: zelfinzicht via Elementenvierhoek, op basis van individueel Element vijf diverse groepen gemaakt, elkaar bevragen op kwaliteit, talent, valkuilen en groeiwensen. Met dit in het achterhoofd als groep werken aan een ‘cabaret’-opdracht, die ’s avonds bij de barbecue uitgevoerd werd. Voor het cabaret- element werd gebruik gemaakt van een door facilitator meegenomen ‘inspiratie-/verkleed- en accesoire-kist’.

Evaluatie: goede mix van theorie, zelfreflectie, de ander leren kennen, ernst en humor. Doordat de twee leidinggevenden de workshop waren gestart met openhartig gesprek over de manier waarop zij aan elkaar hebben moeten wennen, werd een goede basis gelegd voor het thema ‘veiligheid en vertrouwen’.

Vervolg: verdiepingsbijeenkomst Diversity & Inclusion – leidinggeven aan een divers medewerkersbestand.

Intervisie leidinggevenden bij reorganisatie:

Situatie en vraag: In een bedrijf-in-beweging, waarin onder andere reorganisatie met afscheid van personeel aan de orde was, zochten vier leidinggevenden steun bij elkaar. Zij werkten op verschillende afdelingen en hadden nauwelijks werkcontact. Wat hen bond was hun zorg over hoe het energieniveau hoog te houden bij henzelf en bij hun medewerkers. Om te voorkomen dat het een ‘praatuurtje’ werd, is gekozen voor gestructureerde intervisie die ik vijfmaal heb gefaciliteerd.

Ingezette instrumenten: intervisiemethodiek, huiswerkopdracht met energiegevers/energienemers, enneagram-vragenlijst en bespreking om meer inzicht te krijgen in wat men zelf nodig had en in te schatten wat hun medewerkers nodig hadden, gespreksanalyse volgens o.a. de dramadriehoek (Transactionele Analyse).

Evaluatie: De ‘strakheid’ van de intervisiemethodiek werd aan het begin als lastig ervaren, maar daarna als zeer effectief om individuele casuïstiek te bespreken. Het nadenken over wat zijzelf en wat hun medewerkers nodig zouden kunnen hebben aan de hand van de ingezette instrumenten, maakte creativiteit en lichtheid los. Het heeft deze leidinggevenden geholpen hun onderlinge band te versterken en een zware periode goed door te komen.